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案情簡介

　　2016年11月，黃某進入某勞動務(wù)派遣公司（以下簡稱用人單位）建立勞動關(guān)系，并簽訂勞動合同，每月工資1300元，同日被派遣到某醫(yī)院上班（以下簡稱用工單位）。2019年9月黃某因工作失誤，給用工單位造成影響，被用工單位退回。2019年10月用人單位作出決定，要求黃某在家待崗，黃某在家待崗二個月后，沒有接到用人單位通知本人上班。2019年12月黃某申訴到仲裁委，要求用人單位發(fā)放待崗工資、經(jīng)濟補償。

申請人請求：

1、發(fā)放2019年10、11月的待崗工資。

2、補償2016年至2019年每年一個月的經(jīng)濟補償。

本案的焦點：

待崗工資是否發(fā)放

案例評析：

　　本案是勞務(wù)派遣單位解除與勞務(wù)派遣工的勞動關(guān)系未支付待崗期間的工資和經(jīng)濟補償金引發(fā)的爭議，解決這個爭議，必須明確這樣兩個問題：

　　一、用工單位因黃某工作失誤將勞務(wù)派遣工退回用人單位，在勞務(wù)派遣工待崗期間，用人單位是否應(yīng)向其支付工資？

　　《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬�！北景钢校�被申請人與申請人簽訂了兩年以上的勞動合同，而且在2019年10月至12月申請人是因為失誤對用工單位造成了不良影響被退回用人單位導(dǎo)致待崗，在此期間，黃某未付出實際勞動。

　　二、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工解除勞動合同，是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償？

　　《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條規(guī)定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同�！北景钢校�因黃某工作失誤給用工單位造成影響，被用工單位退回至勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司可以與申請人解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。具體分析如下：

　　待崗是指職工在與單位保持勞動關(guān)系的前提下，離開原崗位，并且暫時不安排新工作崗位的情形。由于我國現(xiàn)行法律法規(guī)對職工待崗沒有明確規(guī)定，用人單位在依法制定的規(guī)章制度中，對在何種條件下企業(yè)可以安排職工待崗的情形進行合理規(guī)定，其實質(zhì)是對勞動合同內(nèi)容的一種協(xié)商變更�！秳趧雍贤�法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”第40條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用單位另行安排的工作的”；“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，用人單位可以預(yù)告解除勞動合同。因此，在職工經(jīng)考核不能勝任工作，需要安排培訓(xùn)；職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作；單位因生產(chǎn)計劃變化、機構(gòu)變動、技術(shù)升級以及其他訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致職工不能在原崗位繼續(xù)工作，也不能安排新崗位工作等情形下，企業(yè)可以安排職工待崗，經(jīng)與職工協(xié)商后簽訂《待崗協(xié)議》或變更勞動合同。若雙方協(xié)商不成的．單位可以依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定與職工解除勞動合同。

　　實踐中，職工待崗的條件必須是用人單位停工、停產(chǎn)。其依據(jù)是原勞動保障部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第12條中規(guī)定的“非因勞動者原因造或單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的杯準支付勞動者工資”因此，企業(yè)只可能出現(xiàn)“全員待崗”的情況。換言之，企業(yè)一旦安排職工待崗，則在職工待崗期間內(nèi)，該企業(yè)不得有任何生產(chǎn)經(jīng)營活動。這種理解是片面的，也是沒有法律依據(jù)的。

　　關(guān)于職工待崗期間的待遇問題，《工資支付暫行辦法》第12條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。”原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第58條規(guī)定：“企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣�府的有關(guān)規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費�！币虼耍�職工待崗期間享受的工資待遇標準應(yīng)分情形而定。如職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作待崗的，由于員工在待崗期間沒有提供正常的勞動，因而不享受最低工資保障，其間單位向其支付的工資待遇可以低于所在地的最低工資標準；職工經(jīng)考核不能勝任工作，需安排培訓(xùn)待崗的，雖然員工在待崗期間也沒有參加正常崗位工作，但由于其所參加的培訓(xùn)是由單位安排的，為避免法律風(fēng)險，建議單位在此期間向其支付的工資待遇以不低于所在地的最低工資標準為底線。但是本案中某派遣公司要求黃某待崗時，黃某仍然與某醫(yī)院工作從事同樣的工種，每月發(fā)放同樣的工資，黃某在待崗期間也沒有到仲裁委提起仲裁，所以對黃某的仲裁請求不予支持。