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2019年1月，柳女士進(jìn)入某人工智能公司工作，崗位為數(shù)據(jù)工程師，月工資15000元。

自2020年3月1日起，柳女士因罹患頸椎病至醫(yī)療機(jī)構(gòu)多次就診，并接受針刺、推拿、紅外線等治療。醫(yī)療機(jī)構(gòu)為柳女士開具了數(shù)份病情證明單，最后一份證明單的起止時間為2020年4月17日至4月30日。

每次就醫(yī)后，柳女士均使用釘釘軟件辦理請假手續(xù)，并及時將病情證明單郵寄給公司，但主管在審批時將柳女士的病假申請駁回，公司也不同意支付病假工資。

雙方協(xié)商未果，柳女士遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求人工智能公司向其支付2020年3月至2020年4月病假工資18000元。仲裁委員會立案后，依法予以受理。

審理中，柳女士表示，其在2019年底因勞累致頸椎病發(fā)作，現(xiàn)由于病情惡化已嚴(yán)重影響正常生活，其不得不去接受診療，且已辦理了請病假手續(xù)，公司應(yīng)當(dāng)支付病假工資。

公司則主張，其規(guī)章制度規(guī)定，“員工請病假須得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離崗休息。如未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休病假的，將按曠工處理”，現(xiàn)柳女士連續(xù)請病假涉嫌“小病大養(yǎng)”，其有權(quán)不批準(zhǔn)病假申請，進(jìn)而不同意支付病假工資。

休病假必須經(jīng)批準(zhǔn)才有效嗎？

仲裁委員會依法作出裁決：對柳女士要求人工智能公司支付病假工資18000元的仲裁請求，予以支持。

裁審實(shí)踐中，由病假而引發(fā)的勞動爭議時有發(fā)生。不少用人單位為了防止勞動者“小病大養(yǎng)”，會在規(guī)章制度中設(shè)定假期管理章節(jié)，列明詳盡的審批流程，甚至明文規(guī)定，“員工請病假須得到單位批準(zhǔn)后方可離崗休息。如未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休病假的，將按曠工處理”。倘若上述規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，且已公示告知勞動者，在日常管理中是否具有可操作性呢？

對此，我們需要先厘清病假和醫(yī)療期這一對概念。病假是指勞動者因疾病或非因工負(fù)傷，經(jīng)用人單位根據(jù)醫(yī)囑批準(zhǔn)其停止工作、進(jìn)行治療休息的期間。醫(yī)療期則與病假相輔相成，是指勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的期限。

由此可見，勞動者患病后享受醫(yī)療期是法定權(quán)利，而非必須通過單位批準(zhǔn)。只要勞動者辦理請假手續(xù)時，向用人單位遞交正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病情證明單，用人單位就應(yīng)當(dāng)充分保障其休病假的權(quán)利。拒絕批準(zhǔn)病假、批準(zhǔn)時縮短病假期間等做法都是不妥當(dāng)?shù)摹?/span>

回到本案中，關(guān)于在用人單位不予批準(zhǔn)情形下，勞動者提出病假申請的效力認(rèn)定。我們認(rèn)為，只要勞動者具有患病就醫(yī)，且根據(jù)醫(yī)囑需要休養(yǎng)的事實(shí)，并按制度規(guī)定或慣例履行相應(yīng)的請假義務(wù)，用人單位就應(yīng)當(dāng)向處于法定醫(yī)療期內(nèi)的勞動者支付病假工資。

雖然，柳女士的連續(xù)病假申請始終未獲得批準(zhǔn)，但是否應(yīng)當(dāng)享受病假以及病假是否超過合理期限應(yīng)當(dāng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷意見為準(zhǔn)，而非依據(jù)用人單位的主觀判斷�；�于此，人工智能公司認(rèn)為柳女士“小病大養(yǎng)”的抗辯意見不能成立。

需要指出的是，法律未就病假申請賦予用人單位審批否決權(quán)，但建立嚴(yán)格的請假審核程序，細(xì)化病假管理流程，仍屬于用人單位正當(dāng)?shù)挠霉す芾矸懂�。比如，根�?jù)疾病的輕重緩急程度，設(shè)定事先請假和事后補(bǔ)假的不同方式。又如，要求勞動者根據(jù)一定的要求履行請假手續(xù)等。

總之，用人單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，使得病假管理制度在具備合法性、合理性的同時，兼顧可操作性。而非簡單規(guī)定病假申請必須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效的方式，否則，可能因涉嫌損害勞動者正當(dāng)?shù)木歪t(yī)及休息權(quán)，進(jìn)而被認(rèn)定為不具備法律效力的無效條款。

用人單位和勞動者作為市場經(jīng)濟(jì)主體，存在著一定程度上的對立和統(tǒng)一。

一方面，用人單位應(yīng)當(dāng)通過人性化管理，合理安排勞動者工作和休假；另一方面，勞動者也應(yīng)以合適的方式兼顧工作和健康，盡量減少對工作的影響。在當(dāng)前做好“六穩(wěn)”工作，落實(shí)“六�！比蝿�(wù)的新形勢下，勞動關(guān)系雙方更應(yīng)相互理解，協(xié)商求同，避免發(fā)生爭議，甚至矛盾升級。

來源：中國勞動保障報(bào)